Стейкхолдер
4.1

Работа с персоналом

Ключевыми целями кадровой и социальной политики Общества, призванными обеспечить достижение стратегических целей Общества и электросетевого комплекса в целом являются:

  • Планирование потребности в персонале - обеспечение наличия достоверной информации об оперативной и прогнозной численной и качественной потребности в трудовых ресурсах, необходимой и достаточной для выполнения поставленных перед Обществом задач;
  • Своевременное обеспечение потребностей Общества в персонале требуемой квалификации;
  • Обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда в Обществе.

Основные направления Кадровой и социальной политики Общества:

Организационное проектирование
  • Типизация организационных и функциональных структур;
  • Приведение организационной и функциональной структуры в соответствие текущим потребностям и задачам Общества;
Управление численностью
  • обеспечение роста производительности труда;
  • реализация организационных мероприятий - централизация / децентрализация функций, оптимизация функциональных процессов;
Кадровое обеспечение и развитие персонала
  • планирование текущей и перспективной потребности в персонале, основанное на единых методологических принципах;
  • реализация программ мобильности персонала в целях обеспечение квалифицированным персоналом трудодефицитных районов, работа с кадровым резервом;
  • разработка унифицированных квалификационных требований, определяемые уровнем должности и видом деятельности;
  • развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Компании в направлении широкого использования возможностей региональных учебных центров и внедрения гибких технологий обучения;
  • усиление сотрудничества с ведущими российскими учебными заведениями высшего, среднего и дополнительного профессионального образования;
  • осуществление мероприятий по омоложению персонала в Компании, в особенности рабочих и инженерно-технических специалистов.
Управление эффективностью деятельности персонала (мотивация персонала)
  • определение для работников Общества индивидуальных, четких и измеримых рабочих целей и соответствующих мотивационных схем;
  • реализация системы оплаты труда, базирующейся на единых принципах с учетом региональных особенностей, и обеспечивающей конкурентоспособный уровень дохода по сопоставимым должностям в регионах.
Социальные льготы и гарантии
  • развитие социального партнерства с профсоюзной организацией;
  • реализация программ социальной защиты и корпоративной поддержки работников;
  • реализация программ социальной и культурной направленности - поддержка трудовых династий, творческие конкурсы, культурно-массовые мероприятия, благотворительные акции, а также проекты в области физкультуры и спорта, пропагандирующие здоровый образ жизни

ЧИСЛЕННОСТЬ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

ССЧ персонала за 2014-2016 гг., чел.

14 85014 80014 75014 70014 6500 2014 14 713,7 2015 14 805,7 2016 14 787,8
Среднесписочная численность персонала ОАО «МРСК Урала» в 2016 г. составила 14787,8 чел., что на 0,12% меньше, чем в 2015 г. Снижение среднесписочной численности обусловлено проведением мероприятий по оптимизации численности административно-управленческого персонала. Укомплектованность персоналом Общества на протяжении трех лет стабильна и поддерживается на достаточно высоком уровне, не ниже 97%. Средний возраст работников в 2016 г. сохранился на уровне 2015 г. и составил 41 год.

Распределение ССЧ персонала за 2016 г.,%

Значительную долю работников ОАО «МРСК Урала» составляет персонал в возрасте от 25 до 50 лет (69%). На протяжении двух лет наблюдается снижение доли работников возрастной категории «от 50 лет до пенсионного возраста» (на 1 п.п. с 2015 г.). Персонал ОАО «МРСК Урала» характеризуется высоким уровнем квалификации работников – 85% работников имеют профессиональное образование. Данный показатель увеличился на 1 п.п. за последние три года.

Структура персонала по возрасту за 2014-2016 гг., %

5 6 2015 6 2016 2014 4 69% 5 22% 67% 22% 66% 5 23% до 25 лет от 25 до 50 лет

Структура персонала по уровню образования за 2014-2016 гг, %.

2015 2016 2014 16% 19% 26% 37% 2 0% 16% 18% 25% 38% 3 16% 18% 25% 39% 3 0% 0% Ученая степень доктора наук Ученая степень кандидата наук высшее образование по 2-м и более специальностям высшее профессиональное

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Обучение относится к числу приоритетных направлений Кадровой и социальной политики Общества и регламентируется Положением об обучении персонала ОАО «МРСК Урала», а также с требованиями Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации. Доля работников, принявших в отчетном году участие в обучающих мероприятиях с отрывом от работы к среднесписочной численности персонала составляет 53,8% (7 957 человек), что на 0,6 п.п. (81 человек) выше по сравнению с 2015 г. Наибольшую долю среди обученных занимает производственный персонал - 95% (7562 человека). Данный показатель в 2015 г. составил 94%. Структура персонала, прошедшего обучение, в разрезе административно-управленческий персонал (АУП), производственный персонал (ПП), представлена ниже:

Структура персонала, принявшего участие в обучающих мероприятиях в 2016 г. с отрывом от работы по категориям, %.

На базе корпоративного учебного центра НЧОУ ДПО «Учебный центр «МРСК Урала» в 2016 г. прошли профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации 6 286 человек, что составляет 79% от общего числа обученных и на 2 п.п. ниже, чем в 2015 г. Основную долю обученных на базе корпоративного учебного центра также составляет производственный персонал – 97,4% (6 120 человек).

Ключевыми поставщиками образовательных услуг, помимо собственного учебного центра, являются также ФГАОУ ДПО "Петербургский энергетический институт повышения квалификации", ФБУ УМК "Ростехнадзора" и ФГАОУ ВПО "УрФУ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина". Фактические затраты на подготовку персонала (независимо от источников) составили 80 858,06 тыс. руб., из них 62 657,65 тыс. руб. (77,5%) на подготовку персонала на базе корпоративного учебного центра. В 2015 г. на подготовку персонала было направлено 71 099,44 тыс. руб., из них на подготовку в корпоративном учебном центре – 56 127,22 тыс. руб. (78,9%). Соотношение фактических затрат на подготовку персонала к ФЗП в отчетном году составило 0,9%.

Доля работников, принявших участие в обучающих мероприятиях с отрывом от работы, и соотношение затрат на подготовку к ФЗП в отчетном году,%

70,060,050,040,030,020,010,00 Свердловэнерго ИА Пермэнерго Челябэнерго В целом по обществу 38,1 3,4 60,3 55 54,3 31,9 46,5 42,5 54 41,8 0,7 1,0 0,7 1,0 0,9 Доля работников, проошедших обучение, % В том числе на базе собственных учебных центров,% Соотношение затрат на обучение к ФЗП,%

НЧОУ ДПО Учебный центр ОАО «МРСК Урала» является ключевым партнером в области образовательных услуг и предлагает свыше 300 лицензированных программ в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по различным профильным направлениям, максимально удовлетворяя потребности Общества в обучении персонала рабочих специальностей, а также специалистов и руководителей профильных подразделений. В структуру Учебного центра входят современные полигоны грузоподъемных механизмов, газоэлектросварки, учебно-стендовой подстанции, распределительных сетей.

ОАО «МРСК Урала» активно взаимодействует с образовательными организациями высшего и среднего профессионального образования. ОАО «МРСК Урала» заключены 4 генеральных соглашения о сотрудничестве с профильными вузами-партнерами: «Уральским федеральным университетом имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» (г. Екатеринбург), «Южно - Уральским государственным университетом" (Национальный исследовательский университет) (г. Челябинск), «Южно-Уральским государственным аграрным университетом» (г. Челябинск), «Пермским национальным исследовательским университетом"» (г. Пермь). Кроме этого с «Уральским федеральным университетом имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» подписано соглашение о создании базовой кафедры «Электроэнергетика». Помимо этого заключены соглашения о сотрудничестве с сузами: «Екатеринбургским энергетическим техникумом», «Челябинским энергетическим колледжем», "Пермским химико-технологическим техникумом".

РАБОТА С КАДРОВЫМИ РЕЗЕРВАМИ

В Обществе в целях своевременного замещения должностей квалифицированными кадрами, а также для предоставления работникам возможностей получения нового опыта, поддержания их заинтересованности и рабочей мотивации, осуществляется планирование карьеры работников. Системная подготовка работников, развитие их профессиональных и управленческих компетенций, необходимых для успешного выполнения обязанностей целевой должности, осуществляется через работу с кадровыми резервами Общества.

В соответствии с Положением о работе с кадровыми резервами Общества формируются на уровнях Общества и филиала следующие виды кадрового резерва: управленческий кадровый резерв и молодежный кадровый резерв. В первом полугодии 2016 г. проведена работа по доукомплектованию и актуализации состава управленческого кадрового резерва Общества на целевые должности руководителей структурных подразделений исполнительного аппарата, директоров филиалов, заместителей директоров филиалов, заместителей главных инженеров филиалов (всего 31 должность). По состоянию на 31.12.2016 г. в управленческом кадровом резерве Общества состоят 670 работников. В целом коэффициент обеспеченности управленческим кадровым резервом составляет 66% от общего числа управленческих должностей. В 2016 г. на вышестоящие должности было назначено 7% резервистов от общего числа членов кадрового резерва, из них 3,7% на целевые должности. Среди кандидатов молодежного резерва вышестоящие должности заняли 7% резервистов.

В 2016 г. в рамках работы по развитию управленческого резерва реализован проект «Школа развития руководителей», предусматривающий уникальную образовательную программу по направлениям «Главный инженер производственного отделения» и «Начальник района электрических сетей». В рамках работы с молодежью, являющейся внешним кадровым резервом, ОАО «МРСК Урала» в 2016 г. была продолжена деятельность строительных студенческих отрядов. Участники стройотрядов работали в действующих строительно-монтажных и ремонтных бригадах, занимались паспортизацией оборудования, получали первую рабочую профессию, занимались подготовкой исполнительной документации, а также принимали активное участие в корпоративной жизни компании. На конец отчетного периода численность кадрового резерва молодых специалистов в Обществе составляет 111 человек. Молодые специалисты приняли участие в V Международном форуме ENES 2016 «Энергоэффективность и энергосбережение. Развитие энергетики» (23-25 ноября 2016 г.) и в открытом корпоративном чемпионате по методике Worldskills.

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Социальная политика - одно из важнейших направлений, составная часть внутренней политики Общества, которая направлена на обеспечение социальной стабильности работников путем реализации социальных мероприятий. Основными целями социальной политики Общества являются:

  • забота о работниках Общества, членах их семей, о ветеранах Общества;
  • создание имиджа социально-ответственного предприятия для привлечения и сохранения квалифицированных кадров;
  • создание благоприятной рабочей атмосферы;
  • обеспечение достойного уровня жизни работников Общества в пенсионном возрасте.

В социальной программе Общества определены социально значимые проекты, мероприятия по их реализации и источники финансирования. Программа включает в себя следующие направления:

Добровольное страхование работников

В соответствии с требованиями Положения об обеспечении страховой защиты каждый работник Общества обеспечивается добровольным медицинским страхованием и страхованием от несчастных случаев и болезней за счет средств работодателя. Основой страховой защиты персонала является комплексная программа добровольного медицинского страхования, гарантирующая своевременное и качественное оказание дополнительных медицинских и иных услуг. Страховая защита по договору добровольного страхования от несчастных случаев и болезней действует круглосуточно и по всему миру.

Негосударственное пенсионное обеспечение работников

Негосударственное пенсионное обеспечение работников Общества осуществляется на основании договора с АО «НПФ электроэнергетики» и Программы НПО, которая утверждается ежегодно Советом директоров Общества. Программа НПО призвана обеспечить достойный уровень жизни работников при достижении пенсионных оснований, создать условия для эффективного решения кадровых вопросов, связанных с привлечением, удержанием и мотивацией персонала. 3 684 неработающих пенсионера Общества получают дополнительно к государственной пенсии негосударственную пенсию, назначенную Обществом.

Санаторно-курортное лечение работников и детей работников

В 2016 г. санаторно-курортное лечение получили 926 работников и 772 ребенка работников отдохнули в детских загородных и санаторно-курортных лагерях круглогодичного действия, в т.ч. и на черноморском побережье.

Награждение работников государственными, ведомственными, корпоративными наградами

За достижение высоких результатов в труде, большой вклад в совершенствование и развитие электросетевого комплекса Урала 676 работников Общества были поощрены в 2016 г. ведомственными, отраслевыми и корпоративными наградами, в т.ч. министерскими наградами (55 работников), наградами Объединения РаЭл (10 работников), наградами ОАО «Россети» (132 работника), наградами Общества (443 работника), наградами органов местного самоуправления (36 работников).

Корпоративная поддержка работников в улучшении жилищных условий

В 2016 г. в соответствии с Положением о корпоративной поддержке работников Общества в улучшении жилищных условий 397 работников получили различные формы корпоративной поддержки в улучшении жилищный условий.

Работа с ветеранами энергетики

В Обществе работает Координационный Совет ветеранов (объединяет более 5 350 неработающих пенсионеров Общества), который контролирует и организует работу Советов ветеранов филиалов. В отчетном периоде был проведен ряд мероприятий для ветеранов энергетики: организация творческих клубов для ветеранов, оказание материальной помощи, организация санаторно-курортного лечения ветеранов, организация экскурсий ветеранов на вновь вводимые объекты и пр.

Культурно-массовые и оздоровительные мероприятия для работников и членов их семей

В целях привлечения персонала к активным и систематическим занятиям физкультурой и спортом и формирования сборных команд для участия в отраслевых, городских и краевых соревнованиях в Обществе прошел целый ряд спортивных состязаний среди работников Общества. В корпоративных соревнованиях и Спартакиадах в 2016 г. приняло участие порядка 50% от общей численности работников Общества.

Льготы, гарантии и компенсации работникам, предусмотренные Коллективным договором

Выплата единовременного пособия в случаях гибели работника на производстве, получения работником инвалидности в результате увечья по вине работодателя или профзаболевания; доплаты к пособиям неработающим инвалидам, получившим инвалидность в результате увечья по вине работодателя, детям погибшего на производстве работника и пр.

Благотворительные мероприятия

Основные направления, по которым Общество в 2016 г. оказало поддержку в рамках оказания благотворительной помощи, включали в себя: создание нормальных условий для воспитания детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также оказание помощи в лечении детей больных онкологическими заболеваниями и обеспечении необходимой реабилитационной техникой детей-инвалидов и детей с ограниченными возможностями на территории Свердловской, Челябинской областей и Пермского края.

ЦЕНТР ЗАГРУЗКИ
Здесь вы можете скачать полный отчет 2016, отдельные главы в формате PDF и наиболее важные таблицы в формате Excel.
1О компании
1.1Миссия и стратегические цели
1.2Положение в отрасли
1.3Ключевые события года
2Отчет совета директоров
2.1Обращение к акционерам
2.2Создание производственного капитала
2.2.1Эксплутация сетей
2.2.2Передача электроэнергии
2.2.3Технологическое присоединение
2.2.4Развитие телекоммуникаций и IT-систем
2.2.5Инвестиции
2.2.6Инновации
2.2.7Повышение эффективности
2.3Создание финансового капитала
2.3.1Анализ доходов и расходов
2.3.2Анализ финансового состояния
2.3.3Анализ дебиторской и кредиторской задолженности
2.3.4Анализ кредитного портфеля
2.3.5Характеристика тарифной политики
3Корпоративное управление
3.1Характеристика практики корпоративного управления
3.2Система корпоративного управления
3.2.1Общее собрание акционеров
3.2.2Совет директоров
3.2.3Комитеты при Совете директоров
3.2.4Генеральный директор и Правление
3.2.5Политика вознаграждений и компенсаций
3.3Система контроля
3.3.1Ревизионная комиссия
3.3.2Независимый аудитор
3.3.3Внутренний контроль
3.3.4Управление рисками
3.3.5Безопасность и антикоррупционная деятельность
3.4Взаимодействие с акционерами и инвесторами
3.4.1Структура акционерного капитала
3.4.2 Права акционеров
3.4.3Работа на фондовом рынке
3.4.4Коммуникация с участниками рынка
3.4.5Самые часто задаваемые вопросы
3.4.6Распределение прибыли
4Стейкхолдер
4.1Работа с персоналом
4.2Работа с клиентами
4.3Работа с поставщиками
4.4Связи с общественностью и органами власти
4.5Охрана окружающей среды
5Приложения
5.1Отчетность по стандартам РСБУ за 2016 г.
5.2Отчетность по стандартам МСФО за 2016 г.
5.3Отчет по сделкам с заинтересованностью
5.4Отчет о соблюдении принципов и рекомендаций Кодекса корпоративного управления
5.5Нормативные ссылки
5.6Аббревиатуры и сокращения
7Политика конфиденциальности персональных данных